Трудовой договор
Трудовой кодекс содержит положения в отношении письменных трудовых договоров. Трудовой договор в соответствии с законодательством может быть бессрочный или срочным, по совместительству. Как было сказано выше, трудовые договоры должны быть составлены в письменной форме, а также в двух экземплярах, по одному для каждой стороны.
Трудовой договор должен содержать следующую информацию:
- полные сведения о сторонах;
- место выполнения работы;
- трудовую функцию;
- права и обязанности сторон;
- срок трудового договора (для срочных договоров);
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- размер и иные условия оплаты труда.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об испытательном сроке, срока обязательной работы после получения образования (если обучение производилось за счет средств нанимателя) и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
По общему правилу, трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с новым законодательством. Трудовой договор заключается с гражданином, достигшим 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, если такая работа не наносит вред здоровью, моральному развитию и образованию. Список работ, допустимых для детей 14-16 лет, установлен Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 №144.
Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора, даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен. В этом случае трудовой договор должен быть письменно оформлен не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.
Для заключения трудового договора, необходимы следующие документы:
- паспорт (иное удостоверение личности);
- документы воинского учета (при необходимости);
- трудовая книжка;
- документ об образовании или профессиональной подготовке;
- направление на работу в счет брони (для отдельных категорий работников);
- индивидуальная программа реабилитации (для лиц с ограниченными возможностями здоровья);
- декларация о доходах и имуществе (при необходимости);
- страховое свидетельство (при необходимости);
- медицинская справка (при необходимости);
- другие документы по законодательству.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Работодатель может запросить характеристику с предыдущего места работы.
Источники: ст. 20, 21, 25, 26 и 272 Трудового кодекса; Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет» от 15.10.2010 №144
Срочный трудовой договор для Постоянной Работы
Трудовой кодекс предусматривает как срочные, так и бессрочные трудовые договоры. Если в трудовом договоре четко не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Максимальный срок срочного трудового договора – 60 месяцев (5 лет). Законодательством установлены случаи, когда трудовой договор заключается обязательно, например:
- если завершение работы не может быть определено конкретной датой;
- исполнение обязанностей отсутствующего работника;
- сезонная работа.
Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон в следующих случаях:
- совместительство;
- найм адвоката, нотариуса;
- агроэкотуризм;
- работа у индивидуального предпринимателя или в микроорганизации.
Срочный трудовой договор прекращается по следующим причинам: истечение срока, выполнение работы, возвращение временно отсутствующего работника, завершение сезона и т.п.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту, иных уважительных причин, препятствующих данной работе, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Кроме того, при временной работе до 2 месяцев или замещении отсутствующего работника не более 4 месяцев работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.
Если работник продолжает работать по истечении срочного трудового договора, то он считается заключенным на неопределенный срок.
Источники: ст. 17, 38-41, 292 и 294 Трудового кодекса
Увольнения
Основаниями прекращения трудового договора являются:
- соглашение сторон;
- истечение срока действия срочного трудового договора;
- расторжение трудового договора по желанию работника, или по инициативе нанимателя;
- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность служащего;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя возможно в случаях:
- ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, сокращения численности или штата работников;
- рекращения деятельности нотариуса, физического лица, индивидуального предпринимателя за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу;
- несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
- еявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы;
- неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
- причинения работникомгосударству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба;
- неоднократного нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц;
- незаконного привлечения к ответственности граждан и юридических лиц;
- неоднократного представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Грубыми нарушениями трудовой дисциплины считаются:
- прогул — отсутствие на работе без уважительных причин, в том числе более 3 часов в течение рабочего дня.
- отсутствие на работе из-за административного ареста, мешающего выполнению трудовых обязанностей.
- появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) или употребление запрещённых веществ в рабочее время либо на рабочем месте.
- хищение имущества нанимателя на рабочем месте;
- нарушение трудовой, производственной или исполнительской дисциплины, повлёкшее ущерб организации свыше трёх среднемесячных зарплат.
- принуждение к забастовке или создание препятствий другим работникам для выполнения ими трудовых обязанностей.
- участие в незаконной забастовке либо отказ от работы без уважительных причин.
- нарушение требований охраны труда, повлёкшее увечье или смерть других работников.
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях:
- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководящими лицами (включая сокрытие нарушений или отказ привлекать виновных к ответственности).
- Нарушение руководителем сроков или порядка выплаты зарплаты и пособий без уважительных причин.
- Утрата доверия к работнику, обслуживающему денежные или материальные ценности, вследствие виновных действий.
- Совершение аморального проступка работником с воспитательными функциями.
- Направление работника по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий.
- Отказ государственного служащего подписать обязательство, предусмотренное антикоррупционным законодательством.
- Отказ или нарушение обязательства о неразглашении коммерческой тайны.
- Возникновение препятствий для педагогической или иной работы с детьми, согласно законодательству.
- Отказ в допуске к государственной тайне или его прекращение, если это препятствует выполнению должностных обязанностей.
- Неисполнение требований органов госконтроля или безопасности.
- Нарушение правил обращения с персональными данными.
Трудовой договор с работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена, расторгается в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон возможно в следующих случаях:
- призыв работника на военную или альтернативную службу;
- восстановление на работе предыдущего сотрудника;
- нарушение правил приема на работу;
- неизбрание (в т.ч. по конкурсу) на должность;
- осуждение работника по приговору суда либо трудоустройство по решению суда;
- смерть работника или работодателя (физлица), признание безвестно отсутствующим или умершим;
- возникновение законодательных ограничений на выполнение работы;
- прекращение деятельности ИП, нотариуса или в сфере агроэкотуризма в связи с военной или альтернативной службой.
При коллективных увольнениях в случае сокращения штата или численности работников работодатель обязан:
- Сообщить работникам за 2 месяца до увольнения.
- Провести увольнение с согласия профсоюза, если он имеется в организации.
- Если на предприятии нет профсоюза, увольнение осуществляется с согласования представителя работников. Кроме того, работодатель должен учитывать приоритет при увольнении работников, исходя из их опыта, квалификации и семейного положения.
В случае коллективных увольнений работодатель обязан предоставить работникам компенсацию, которая включает:
- Выплату выходного пособия в размере не менее одного среднего месячного заработка.
- Выплату за время, когда работник находился в поисках новой работы (не более двух месяцев).
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
- участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
- инвалидам;
- другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором , соглашением.
Неправомерным увольнениям считается увольнение работника, произведённое с нарушением норм Трудового кодекса, Кодекса о труде и других правовых актов, регулирующих трудовые отношения.
В Республике Беларусь законодательство предусматривает меры защиты прав работников в случае неправомерного увольнения. Это включает как административную, так и судебную ответственность работодателя, а также компенсационные механизмы для работника.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд в делах об увольнении в течение одного месяца с момента вручения приказа об увольнении, получения трудовой книжки или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания, орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте или с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При этом из суммы удерживаются: выходное пособие и другие выплаты, полученные при увольнении; заработная плата, полученная у другого нанимателя после увольнения; пособие по временной нетрудоспособности (в пределах периода прогула).
Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.
Источники: ст. 37, 41, 42, 44, 45, 47, 242-246 Трудового кодекса РБ
